Był to Richard Branson, który powiedział "klienci na drugim miejscu, pracownicy na pierwszym". Inwestowanie w pracowników to najlepsza rzecz, jaką pracodawca może zrobić. W 2018 roku badanie Stan Globalnego Miejsca Pracy przeprowadzone przez Gallup ujawniło, że tylko 15% pracowników czuje się zaangażowanych w pracy, a alarmujące 85% nie czuje się zaangażowanych. Chociaż liczba ta różni się w zależności od regionów, to badanie potwierdza to, co wiemy anegdotycznie - większość ludzi jest niezadowolona z pracy.
Istnieje wiele czynników przyczyniających się do niezadowolenia w pracy. To skomplikowany problem. Ale dwa główne czynniki przyczyniające się to (i) pracownicy czujący się niedoceniani oraz; (ii) pracownicy odczuwający brak postępu lub awansu w swojej roli. Oba te problemy są efektem nie stawiania pracowników na pierwszym miejscu przez pracodawców.
Co to jest Plan Rozwoju Zawodowego i dlaczego jest ważny?
Chociaż nie ma uniwersalnego rozwiązania, program rozwoju zawodowego może mieć pozytywny wpływ i bezpośrednio rozwiązywać te problemy. Skuteczny Plan Rozwoju Zawodowego (PDP) może zwiększyć zadowolenie pracowników i ostatecznie prowadzić do zwiększenia wydajności. Zadowoleni, wysoko wydajni pracownicy są mniej skłonni do odejścia i są niezbędni do kształtowania pozytywnej kultury miejsca pracy. PDP to dokument, który określa, jak pracodawca i pracownik współpracują, aby rozwijać umiejętności i cele zawodowe pracownika.
Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania. Każdy pracownik ma swój własny PDP i to on jest odpowiedzialny za jego opracowanie i aktualizację. Dając własność nad PDP każdemu pracownikowi, stawiamy go w roli kierowcy swojego rozwoju zawodowego i umożliwiamy mu wizualizację swojej przyszłej wersji. Być może chcą nauczyć się nowych umiejętności, znaleźć mentora w branży, uzyskać podwyżkę, zmienić dział, uczestniczyć w konferencjach itp. Wszystkie te aspekty są podyktowane zawodowym celem, który każdy pracownik ma.
Jak napisać PDP
Kiedy przychodzi do pisania PDP, kluczowe jest, aby pracownik to zrobił. Muszą wziąć odpowiedzialność za własny PDP i określić, czego chcą osiągnąć, jak to zrobią i jakie będą kamienie milowe. Rola pracodawcy polega na inspirowaniu, pomaganiu w burzy mózgów, udzielaniu konstruktywnej informacji zwrotnej i oferowaniu wskazówek - jeśli są potrzebne. Pracodawca nigdy nie powinien przejmować kontroli, dyktować lub pisać PDP za pracownika.
Zazwyczaj w PDP występuje 5 sekcji:
- Oceń aktualną sytuację
- Zidentyfikuj cel(y) zawodowe
- Zidentyfikuj wymagane umiejętności, wiedzę i zasoby
- Określ działania niezbędne do osiągnięcia celu(ów)
- Określ częstotliwość oceny
1. Oceń obecną sytuację
Ta sekcja ma na celu odkrycie wszystkiego, co pracownik już robi w zakresie rozwoju zawodowego. Czy podejmują jakieś szkolenia lub kursy? Czy uczestniczą w wydarzeniach branżowych lub konferencjach? Czy czytają książki, blogi lub inne źródła? Czy mają mentora? Jeśli pracownik nie przychodzi nic do głowy, to problem. Ale nie martw się, to właśnie dlatego to robisz - aby wdrożyć PDP, które pomoże im rosnąć zawodowo.
2. Zidentyfikuj cel(e) zawodowe
To jest ważne pytanie i prawdopodobnie wymagać będzie trochę czasu na przemyślenia i refleksję, aby pracownik mógł je w pełni wyrazić. Gdzie widzą siebie za 12 miesięcy? Za 2 lata? Za 5 lat? Muszą zwizualizować, co dla nich oznacza "sukces zawodowy". Refleksja nad tym, co obecnie robią i co lubią najbardziej (i odwrotnie, co lubią najmniej) w swojej roli, to dobry początek.
Obserwowanie starszych kolegów z branży może pomóc im określić, gdzie widzą siebie w przyszłości. Zanim to zdefiniują, mogą chcieć poświęcić trochę czasu na aktywne obserwowanie swoich starszych kolegów lub rozmowy z nimi, aby pomóc zidentyfikować naturalne ścieżki kariery w firmie. Przypomnij im, że cel lub cele zawodowe, które określą dla siebie, muszą być SMART:
Specyficzny: Jasny i dobrze zdefiniowany bez żadnej dwuznaczności
Mierzalny: Możliwy do obiektywnego zmierzenia
Osiągalny: Możliwy do uzyskania i nie niemożliwy do osiągnięcia
Realistyczny: Odpowiedni i w zasięgu
Terminowy: Ograniczony czasowo z jasno określoną datą docelową
3. Zidentyfikuj wymagane umiejętności, wiedzę i zasoby
Ogólnie rzecz biorąc, różnica między tym, gdzie pracownik obecnie się znajduje, a tym, gdzie widzi siebie w ciągu następnych 12 miesięcy, może być rozwiązana za pomocą szkoleń. Ale istnieją też inne zasoby, które mogą pomóc, takie jakuczestnictwo w wydarzeniach branżowych, będąc członkiem społeczności branżowych, subskrybując narzędzia programowe, programy edukacyjne lub znajdując mentora. Rozmowa z kolegami z pracy i dowiedzenie się, co działa dla ich rówieśników, może być dobrym źródłem informacji dla pracowników, którzy dostrzegają luki w umiejętnościach i wiedzy, ale mogą nie wiedzieć od razu, jak je zapełnić.
4. Określ działania niezbędne do osiągnięcia celu/celów
Te działania muszą być konkretne i muszą być udowodnione jako skuteczne w rozwiązywaniu problemów zidentyfikowanych w poprzednim kroku. Dla każdego działania, upewnij się, że pracownik może zademonstrować związek między działaniem a wynikiem. Czy rozmawiali z kolegą z pracy lub przeprowadzili badania, aby to ustalić?
Upewnij się, że rozumieją poziom wsparcia, jakie otrzymują od firmy. Firmy oferujące programy rozwoju zawodowego muszą zapewnić roczny budżet na rozwój zawodowy dla każdego pracownika. Mogą następnie wykorzystać ten budżet podczas pisania swojego PDP. Nie ma sensu, aby ekscytowali się zapisaniem na kurs, tylko po to, by dowiedzieć się, że koszt przekracza budżet, jaki pracodawca jest skłonny zaoferować. Więc upewnij się, że ten roczny budżet jest przekazany pracownikowi z góry.
Możesz również skalować budżet w oparciu o staż pracy i zapewniać zachęty takie jak roczne przenoszenie (niewykorzystanych kwot) lub dodatki/premie uzależnione od wyników.
5. Określ częstotliwość oceny
W końcu ustalcie częstotliwość oceny, kiedy spotykacie się, aby przeanalizować wyniki w kierunku realizacji celów i celu(-ów) zawodowego(-ych). Zazwyczaj jest to 6 lub 12 miesięcy.
Pobierz nasz szablon Planu Rozwoju Osobistego
Pobierz poniżej nasz szablon PDP, abyś mógł wejść w buty Richarda Bransona i stawiać pracowników na pierwszym miejscu. Dostępne są 2 wersje: pierwsza wersja to prosty format najlepiej pasujący do pracowników niższego szczebla, którzy zazwyczaj mają proste luki w umiejętnościach i działania. Nazwaliśmy to "Prosta wersja". Druga wersja jest bardziej szczegółowa, gdzie cel zawodowy może wymagać wsparcia wieloma działaniami adresującymi różne luki w umiejętnościach w różnych ramach czasowych. Nazwaliśmy to "Zaawansowana wersja". Wybierz wersję, która najbardziej pasuje do każdego pracownika - Prosta lub Zaawansowana.
Przekaż pusty szablon swojemu pracownikowi (nie wypełniaj go za nich!). Opowiedz im o wszystkich korzyściach wynikających z PDP dla ich rozwoju zawodowego. Dokładnie wyjaśnij każdą sekcję, aby zrozumieli, co mają wpisać w każdej z nich. Następnie zostaw im szablon do samodzielnego wypełnienia i odesłania do Ciebie w celu uzyskania Twojej opinii. Daj im wystarczająco dużo czasu (przynajmniej 1 tydzień), aby mogli przeprowadzić badania i dobrze przemyśleć, co chcą zrobić i jak planują to osiągnąć.
Przykłady ukończonych PDP
Jeśli to konieczne, pokaż pracownikom przykłady wypełnionych PDP, jeśli mają problemy z procesem. Oto przykład planu rozwoju zawodowego dla pracownika pracującego w agencji cyfrowej. Jest to przykład szablonu "prosta wersja":
To jest przykład szablonu "zaawansowanej wersji":
Zameldowanie
Chociaż ustalisz ogólny harmonogram przeglądów formalnych PDP (albo 6 miesięcy albo 12 miesięcy), dobrze jest mieć miesięczne lub kwartalne spotkania z pracownikami w zależności od wielkości zespołu. Mogą to być nieformalne rozmowy, aby upewnić się, że PDP nie zostało zapomniane, szczególnie w pierwszych kilku miesiącach!
